Para Isis Borge, diretora-geral da Assigna, a Copa pode fortalecer a integração nas empresas, desde que o RH defina regras claras sobre jornada, comportamento, participação opcional e responsabilidade profissional.

A Copa do Mundo costuma invadir o ambiente corporativo antes mesmo do apito inicial. Camisas da Seleção, bolões, televisores ligados, pausas coletivas e mensagens em grupos internos passam a fazer parte da rotina das empresas. Para o RH, no entanto, o período exige mais do que entusiasmo. Exige planejamento.

Na avaliação de Isis Borge, diretora-geral da Assigna, empresa do Talenses Group especializada em staff loan, o melhor caminho para liberar momentos de descontração durante os jogos é combinar flexibilidade com clareza. A Copa pode ser positiva para integração entre equipes, desde que a empresa antecipe as regras, defina quais partidas serão acompanhadas, como ficará a jornada, quais áreas precisam manter a operação e de que forma as entregas serão reorganizadas.

O ponto central é evitar improviso. Quando a comunicação é clara, a pausa para assistir aos jogos deixa de ser uma concessão informal e passa a ser uma ação planejada, com menor risco de afetar produtividade, prazos, atendimento ao cliente e rotinas críticas.

Para Isis, o RH não precisa criar um manual complexo para a Copa, mas também não deve confiar apenas no bom senso. Orientações simples e objetivas ajudam a alinhar expectativas entre colaboradores, áreas e lideranças. Isso reduz ruídos, evita interpretações diferentes e diminui a percepção de privilégio ou tratamento desigual.

A flexibilização pode ocorrer de diferentes formas: ajuste de horários, banco de horas, pausas coletivas ou transmissão dos jogos em espaços definidos pela empresa. O importante é que tudo seja combinado previamente, especialmente em relação a reuniões, entregas, atendimento a clientes e atividades que não podem parar.

Outro ponto sensível é o comportamento. A informalidade saudável termina quando alguém se sente constrangido, desrespeitado ou excluído. Torcer, brincar e vibrar fazem parte do contexto, mas comentários ofensivos, provocações insistentes, piadas sobre nacionalidade, gênero, aparência, religião, orientação sexual ou qualquer característica pessoal não cabem no ambiente de trabalho.

Em empresas diversas, a participação também deve ser opcional. A Copa pode ser uma oportunidade de integração, mas não pode se transformar em obrigação social. Há pessoas que não gostam de futebol, não querem participar das ações ou preferem manter a rotina normal de trabalho. O RH deve garantir que esse comportamento seja respeitado.

O consumo de álcool é outro tema que exige definição prévia. Em ambientes industriais, logísticos, de saúde, atendimento ou segurança, a restrição tende a ser mais necessária. Em outros contextos, pode haver liberação controlada, desde que existam limites claros, responsabilidade individual e conduta esperada. A ambiguidade, nesse caso, é um risco.

A liderança tem papel decisivo. Gestores podem participar das ações, torcer e estimular um clima leve, mas precisam dar exemplo. Isso significa respeitar horários, preservar entregas, evitar excessos e intervir diante de comportamentos inadequados.

Bem conduzida, a Copa pode fortalecer vínculos e aproximar equipes. Mal conduzida, pode expor problemas já existentes, como exclusão, falta de respeito, baixa maturidade de lideranças, panelas internas e dificuldades de convivência entre áreas.

Por isso, antes dos jogos, o RH deve comunicar quais partidas serão acompanhadas, como ficará a jornada, se haverá compensação de horas, quais áreas terão exceções, se o álcool será permitido, quais comportamentos são esperados e quais não serão tolerados.

No fim, a Copa pode ser um ativo cultural para as empresas. Mas, para isso, precisa ser tratada como qualquer outra agenda corporativa relevante: com planejamento, inclusão, respeito e responsabilidade.